V tomto článku zodpovíme zejména otázky, jak se vypočítává renta, pasivní legitimace pro případ nutnosti žalovat rentu, soudních poplatků a podstatnou změnu poměrů podle zákoníku práce.
Podmínky vzniku nároku na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (dále jen „renta“)
Obecná povinnost k náhradě škody zaměstnavatelem je uložena v zákoníku práce, který ukládá zaměstnavateli nahradit zaměstnanci škodu a nemajetkovou újmu jemu vzniklou pracovním úrazem při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi a v případě nemoci z povolání, jestliže zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval u zaměstnavatele za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen.
Základní podmínkou vzniku nároku na rentu je existence pracovního poměru, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, nebo existence faktického pracovního poměru. Další podmínkou vzniku nároku na rentu je vznik škody na zdraví zaměstnance, a to buď pracovní úraz, nebo nemoc z povolání. Nakonec musí existovat příčinná souvislost mezi vznikem škody a pracovní činností zaměstnance.
Výpočet renty ve světle aktuální judikatury
Základní vzorec pro výpočet renty je upraven v zákoníku práce a odpovídá výši rozdílu mezi průměrným výdělkem zaměstnance před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu.
Průměrný výdělek zaměstnance může být vypočítán buď jako měsíční, nebo jako hodinový výdělek zaměstnance. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se spočítá jako podíl mzdy účtované v rozhodném období po přičtení poměrné části mzdy připadající na rozhodné období a proplacených přesčasů z jiného rozhodujícího období, a počtu odpracovaných hodin v rozhodném období po pročtení přesčasových hodin v rozhodném období. Rozhodným obdobím se v tomto případě rozumí předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější než obecné tři měsíce. Průměrný měsíční výdělek se vypočítá tak, že se průměrný hodinový výdělek zaměstnance přepočítá na 1 měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin připadajících na 1 měsíc v průměrném roce; průměrný rok má pro tento účel 365,25 dnů. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se tak vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce. Častou chybou při výpočtu Průměrného výdělku zaměstnance je opomenutí jeho valorizace.
Další proměnnou je výdělek zaměstnance dosahovaný po pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. V případě, že je zaměstnanec po určité době schopen práce na „plný“ úvazek, pak je výpočet bezproblémový. Stejně tak v případě, kdy je zaměstnanec po pracovním úrazu nebo nemoci z povolání veden v evidenci uchazečů o zaměstnání na úřadu práce, tak se pro výpočet výdělku zaměstnance použije minimální mzda upravená nařízením vlády o minimální mzdě. Tento postup se, dle našeho názoru, poměrně kontroverzně použije i v případech, kdy zaměstnanec není po skončení pracovní neschopnosti schopen získat zaměstnání. Soudy a zákonodárce v tomto případě totiž vychází z logiky, že pokud by zaměstnanec vykonával práci, musel by za ní dostávat alespoň minimální mzdu.1 S tímto závěrem však nelze dle našeho názoru souhlasit, a to proto, že nereflektuje samotný smysl právní úpravy renty jako takové. Máme za to, že nezaměstnanost po skončení pracovní neschopnosti zaměstnance je přímým následkem pracovního úrazu (bez pracovního úrazu by zaměstnanec pracoval pro zaměstnavatele a nebyl nezaměstnaný), a proto by měla povinnost zaměstnavatele hradit rentu přetrvat v plné výši, případně by se měla odečítat pouze výše podpory v nezaměstnanosti.
S tímto pak souvisí situace, kdy se zaměstnanec po pracovním úrazu nebo nemoci z povolání stane pracovně aktivním, ale je schopen vykonávat práci pouze na „částečný úvazek“. V takovém případě bývá pojišťovnou za období, kdy byl zaměstnanec registrován na úřadu práce, nesprávně používán výpočet, kdy je stále odečítána celá částka minimální mzdy, a to přestože takový výpočet odporuje rozhodovací praxi Nejvyššího soudu ČR.2
Poslední proměnnou je pak invalidní důchod zaměstnance, u kterého však musí existovat příčinná souvislost ve vztahu k pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání. V opačném případě se invalidní důchod do výpočtu nezapočítává. V případech, kdy byl zaměstnanci již před pracovním úrazem přiznán stav osoby se zdravotním postižením (ZTP), máme za to, že se vzhledem k požadavku na příčinnou souvislost bude důchod zaměstnance odčítat pouze v případě, že zhoršení zdravotního stavu zaměstnance povede k přesunu do vyšší skupiny ZTP. Odečet pak bude proveden pouze o částku, o kterou se důchod zaměstnance zvýší v rámci přiznání vyšší skupiny ZTP. Zároveň je třeba mít na zřeteli výdělek, kterého zaměstnanec dosáhl svým zvýšeným pracovním úsilím. Máme za to, že do této skupiny se zařadí například příjem zaměstnance, který začne kromě pracovního poměru pracovat navíc ještě na dohodu o práci konané mimo pracovní poměr.
Pasivní legitimace a žalobní návrh
Pasivně legitimován je ve skoro všech případech zaměstnavatel. Je poměrně zajímavé, že v těchto věcech přetrvává zákonný monopol jediné pojišťovny. Výjimku pak tvoří případy, kdy při zániku zaměstnavatele nepřejdou práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu na jiného zaměstnavatele. V takovém případě má poškozený zaměstnanec právo na úhradu renty přímo vůči pojišťovně, a to v rozsahu v jakém mu ji byl povinen uhradit jeho zaniklý zaměstnavatel.
Příčinná souvislost a změna okolností
Podle rozhodovací praxe Nejvyššího soudu České republiky je příčinná souvislost dána, pokud po skončení pracovní neschopnosti existuje u zaměstnance škoda, která by bez pracovního úrazu by nevznikla. V případě více možných příčin škody postačí, pokud je pracovní úraz i jednou z příčin škody. V případě že je příčinou pracovní neschopnosti poškozeného zaměstnance jeho jiné onemocnění, pak budou soudy zkoumat příčinou souvislost mezi pracovním úrazem a zhoršením jiného onemocnění poškozeného zaměstnance a příčinná souvislost bude dána, pokud zde takový vztah bude prokázán.3
Zákoník práce dává jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli, možnost v případě změny rozhodujících okolnosti požadovat změnu výše renty. Typicky půjde o již výše uvedené zvýšení skupiny v rámci statutu ZTP zaměstnance nebo vznik jiného obecného onemocnění, které by zaměstnance vylučovalo z provádění jakékoliv práce, nebo z původního pracovního poměru i v případě, kdyby k úrazu či onemocnění vůbec nedošlo. Ve výkladové praxi lze sledovat poměrně ustálený směr, že onemocnění nebo zhoršení zdravotního stavu, která nejsou v příčinné souvislosti s pracovním úrazem zaměstnance, vylučující sama o sobě výdělečnou činnost poškozeného zaměstnance, znamenají podstatnou změnu poměrů poškozeného, pro kterou se zaměstnavatel může domáhat zrušení povinností hradit rentu.4 V rámci judikaturního vývoje je pak třeba uvést, že existuje i závěr, podle kterého pokud dojde po přiznání renty ke změně kritérií pro definici nemoci z povolání, nevede tato skutečnost k závěru, že zaměstnanec ztrácí nárok na rentu.5
Soudní poplatek
V řízeních o úhradu renty bude nejprve třeba stanovit základ poplatku. Bude proto záležet, zda půjde o spor o nárok na rentu již vzniklý, nebo o plnění do budoucna. V případě již vzniklého nároku bude základem poplatku celková výše vymáhané renty a v případě opakujícího se plnění, které je nejčastěji na dobu neurčitou, bude základem poplatku pětinásobek roční renty. Z takto stanoveného základu se následně vypočte poplatek podle výše takto vypočteného základu, který může být 1.000,- Kč, 5%, nebo 1% procento základu poplatku.
1 Rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky sp. zn 21 Cdo 4254/2018 ze dne 29.1.2019
2 Rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky sp. zn 21 Cdo 4254/2018 ze dne 29.1.2019, nebo 21 Cdo 472/2018 ze dne 16. 5. 2018
3 Rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky sp. zn 21 Cdo 1456/2019 ze dne 19.11.2019
4 Rozsudek Nejvyššího soudu ČSR 5 Cz 54/78 ze dne 30. 11. 1978
5 Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky sp. zn 21 Cdo 2483/98 ze dne 27.12.1999